SALUD LABORAL
EL COSTO REAL DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL
/POR JOANA ELIZABETH SALINAS/
*Socia directora de Coperva
Intuimos que el cambio de personas en los puestos de trabajo tiene una traducción negativa en las finanzas corporativas. Sin embargo, no se establecen cifras precisas.
Un estudio reciente de Wharton que mide el efecto de la rotación de trabajadores en la calidad de los teléfonos inteligentes fabricados en China demuestra que una fuerza laboral estable es valiosa, incluso en un entorno de fábrica donde gran parte de la mano de obra está descalificada.
Las líneas de ensamblaje que experimentan una mayor rotación de trabajadores producen de 2% a 3% más fallas en promedio. Esto es: se generan costos que van más allá del presupuesto de reclutamiento y capacitación de reemplazos.
Aunque se tenga mucha rotación, y se pueda reemplazar a las personas de manera fácil y rápida, un equipo es más que la suma de sus partes. Los trabajadores en una línea de montaje no necesariamente colaboran de una manera profunda, y su trabajo afecta a otras estaciones. La capacidad de coordinación es más importante de lo que pensamos.
En cualquier empresa, la eficiencia es clave. Y la integración sólida de los equipos de trabajo se basa en gran parte en el compañerismo, la estabilidad y la certidumbre en el trabajo. Sin estos elementos, las rigurosas pruebas de productos, garantías y capacitación estandarizada no generarán un impacto significativo en el desempeño.
En sí, las empresas pueden beneficiarse sustancialmente al aumentar la compensación y mejorar las condiciones de trabajo para retener una base estable de empleados más allá de que la flexibilidad y la estandarización son fundamentales para la producción de la fábrica. La retención es la clave.
A pesar de que una línea de montaje no es un lugar de trabajo profundamente colaborativo, todavía hay una necesidad de coordinarse con quienes te rodean. Y eso importa.
Ahora, la pregunta crucial es: ¿qué factores son primordiales para que un trabajador se quede en la empresa? Las remuneraciones son un factor importante, pero también las condiciones de trabajo: lugares seguros, limpios y con buen clima laboral, donde se aliente el compañerismo y las alianzas es fundamental. Sin embargo, no deben soslayarse las oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
Finalmente, dos factores importantes de retención son el propósito y el desafío. En la medida que cada colaborador perciba que es parte de algo significativo y grande que se identifica con sus propios valores y expectativas de vida, es más probable que quiera permanecer y ser parte de ese proyecto.
Asimismo, los retos son uno de los grandes estímulos a la inteligencia y capacidades. De no presentarse el trabajo comienza a visualizarse como tutinario.
Ahora, en el logro de metas conjuntas, lo más importancia siempre será la capacidad del liderazgo para hacer sentir a cada colaborador como parte esencial del éxito y de pertenecer a un grupo con místicas análogas que enorgullezcan a todos. Parte fundamental de ello es la celebración y rituales de bienvenida, interacción y disfrute laboral.
Un líder debe buscar siempre cómo hacer que los demás quieran quedarse.
