Empresas, cómo lograr el éxito
Juan Carlos González
La historia de Great Place to Work empezó en 1981 cuando a Robert Levering y Milton Moskowitz, periodistas de la fuente de negocios, les fue asignado una investigación para desarrollar un libro que hablara sobre las mejores empresas para trabajar en Estados Unidos.
Su investigación los llevó a descubrir elementos que son clave para el desarrollo y crecimiento de una empresa. Factores que en su momento y en la actualidad hacen posible que se construya un buen lugar para trabajar.
Una fórmula que desglosaron fue que para crear un excelente lugar de trabajo no es un conjunto de beneficios, programas o prácticas que se deben dar a los colaboradores, sino la construcción de relaciones de calidad caracterizadas por la confianza, el orgullo y el compañerismo.
Los esfuerzos de esa época redituaron en una evolución de la idea y a la creación de Great Place to Work Institute. Hoy diversas empresas en todo el mundo adoptaron el modelo y la metodología del Instituto como una valiosa forma para medir y crear excelentes lugares de trabajo.
Otro de los valiosos aportes de este organismo es la creación de listas sobre las mejores empresas para trabajar, que más que una competencia, se ha convertido para muchas empresas, en una meta por alcanzar, que ven cimentadas sus estrategias de desarrollo en el buen ambiente de trabajo que ofrecen, detonante para una mejor productividad.
Beatriz Rivas, directora senior de Mercadeo, Comunicaciones e Inteligencia de Mercado para México, Centroamérica y El Caribe, en entrevista para Factor RH, mencionó: “Somos una firma de consultoría que tiene que ver con todos los procesos de transformación cultural dentro de las empresas que involucra toda la parte de gestión humana, recursos humanos y gestión de talentos”.
La presencia de Great Place to Work en México data de 2002, donde además de elaborar los rankings que publica anualmente, ofrece servicios de investigación, capacitación y consultoría en Capital Humano en organizaciones de todos los sectores y alcances.
La directiva ve con buenos ojos que en México se esté cambiando la mentalidad de cómo se debe desarrollar la gestión humana dentro de las empresas, donde los retos son, retención de talento, reclutamiento efectivo y generación de confianza para que exista un buen ambiente de trabajo que dé como resultado, una mayor productividad que detone el crecimiento.
Rivas comentó que muchas empresas tienen las ganas de hacer esos cambios, pero no cuentan con la preparación o el camino para llevarlo a cabo, es ahí donde entran en acción para poder ofrecerles a las empresas, la capacitación necesaria para realizar esa meta.
“Lo que nosotros hacemos para ayudar a las empresas, en primera instancia, les ayudamos a verse como están, Great Place To Work funciona haciendo evaluaciones y detectado zonas que se pueden mejora y que se puedan aprovechar mejor para el funcionamiento de la empresa”, dijo Rivas.
En su esquema de trabajo se incluye la medición de cómo está el clima organizacional, donde también se escucha su punto de vista como empresa.
Su evaluación se basa en tres grandes herramientas:
El primero es un Trues Index, que es una encuesta que pregunta a los colaboradores, cuál es su percepción de la empresa mediante 58 reactivos que desarrolló GPTW, estos son con respecto a cómo ve la organización, y, por otra parte, cómo percibe a su jefe.
En la parte de escuchar a la empresa, usan su Culture Audi, herramienta que les permite enterarse de cómo son sus prácticas organizacionales, en materia de gestión y que procesos realizan para reclutamiento y selección de colaboradores, de cómo se les da la bienvenida, cómo son los programas de desarrollo, sus procesos de sucesión y de cómo ejecutan acciones para que todos tengan las mismas oportunidades para poder ascender.
“Luego nosotros hacemos una evaluación completa, medimos los niveles de confianza, concepto que para nosotros es muy importante, de esta misma que se genera del colaborador hacia la organización, del colaborador a sus compañeros y hacia su jefe”.
Beatriz Rivas explicó que de la suma de la evaluación 67% la toman del colaborador, 11% de los comentarios abiertos y el porcentaje restante es respecto a lo que dice la empresa.
“De esa puntación sobre 100, las empresa que tengan puntuación de 70 hacia arriba tiene la posibilidad de certificarse o reciben la certificación”, señaló.
Si se tiene una menor calificación se debe trabajar en las áreas detectadas para que se trabaje con miras a lograr una certificación para que se pueda nombra un gran lugar para trabajar.
En el tema de confianza, señaló que es un tema muy importante para que se pueda llegar a tener un buen ambiente de trabajo. “Si no hay un ambiente de confianza, no importa cuál sea tu título, tu cargo o apellido, sino hay confianza, no hay manera que seas un GPTW”.
Agregó que han encontrado que el tema de los liderazgos influye absolutamente en la decisión de la gente de mantenerse en la organización.
“El principal programa de formación que tenemos, se llama Carrera de Líderes, que es una forma de cómo capacitamos al liderazgo. Que no es tanto para los CEO o gerentes, sino para los mandos medios, ya que los primeros tienen otro concepto y saben de la importancia de ser buenos líderes, y son los principales comprometidos para averiguar qué deben hacer para que sus trabajadores estén bien”.
Dijo que los mandos medios, son un punto a mejorar ya que a muchos no se les ha capacitado para esos puestos.
Riva comentó que además de lo anterior, las empresas se enfrentan actualmente a la disyuntiva de cómo resolver la problemática de contar con un fenómeno de multigeneraciones dentro de ellas.
“Las generaciones también son factores que se deben contemplar en el manejo del liderazgo, ya que las empresas se enfrentan a la situación de cómo se pueden mezclar un CEO Baby Boomer, directores y gerentes de la generación X y los colaboradores en la base que son millennials, y se agrega que la que viene a hacer las prácticas profesionales es la generación Z”, alertó Rivas.
Además de lo anterior, la directiva aseguró que la clave en la actualidad, es que las empresas deben tener metas como grupo, como es la tendencia de los millennials, donde los logros y fracasos se hacen en grupo.
También se deberán contemplar los retos a futuro, donde se debe crear un ambiente para retener el talento, acoplarse a las necesidades de las nuevas generaciones, ya que también los costos de reclutamiento y capacitación, son cada vez más fuerte para las organizaciones si se da una rotación constante.
Beatriz Rivas adelantó que tienen muchas sorpresas para México, comenzando en agosto cuando presentarán el ranking de Equidad de Género, donde se reconoce a las empresas que impulsan un nivel de igualdad.
También publicarán un listado sobre las mejores empresas para trabajar según los millennials, el cuál será el primero en México y también presentarán los rankings de TI Telecom y el de Banca y finanzas.
